Es muy difícil encontrar a un ejecutivo, incluso en empresas medianas, que se atreva a afirmar que la Inteligencia Emocional carece de importancia. Nadie, con un poco de cultura organizacional, negaría que las habilidades blandas son cruciales para el desempeño de las personas.
Con facilidad, puedes encontrar en el mercado una ingente cantidad de cursos acerca de la Inteligencia Emocional, artículos al respecto o libros enteros dedicados a ensalzar el tema en cuestión. Incluso debe haber Másters en la materia.
Sin embargo, la forma en que el empresariado español aborda este concepto es, como mínimo, infravalorándolo, pero a menudo resulta vergonzosa e hipócrita. Y estoy dispuesto a demostrarlo.
Antes, quiero compartirte un poco de mi reciente historia personal. Quiero dejar claro que este relato no busca quejarme, generar lástima ni victimizarme, sino que se presenta con el único propósito de divulgar la subestimación general de la Inteligencia Emocional y, si es posible, ponerle remedio.
En julio de 2024, la Agencia Tributaria Española me notificó una comprobación limitada que, inicialmente centrada en el año fiscal 2022, se extendió posteriormente a 2023, 2021 y 2020. Esta ampliación se produjo, presumiblemente, tras encontrar motivos para lo que ellos consideraron irregularidades fiscales, siempre en su favor.
Durante esos cuatro años, mi actividad profesional fue la consultoría de gestión de empresas, actuando como freelance, contratista independiente o, como era identificado por quienes me contrataban, «consultor asociado». Mi labor se desarrolló prestando servicios a empresas de consultoría que, a su vez, me asignaban clientes específicos.
El esquema de facturación con todas las empresas fue constante: una cantidad por honorarios profesionales y otra cantidad independiente por gastos de viaje relacionados con la prestación del servicio. Es crucial destacar que, en el 100% de los casos, los importes por gastos fueron previamente verificados, autorizados y pagados de forma independiente por las empresas contratantes, conforme a las condiciones contractuales.
Sin embargo, las comprobaciones limitadas se enfocaron por completo en estos gastos. La Agencia Tributaria decidió, de manera totalmente subjetiva y unilateral, que todos los gastos reportados no eran tales, sino un incremento de mi ingreso patrimonial. Consecuentemente, anularon la validez de la mayoría de los justificantes presentados, argumentando que no estaban relacionados con la actividad económica, a menos que yo lo demostrara con lo que los expertos llaman «pruebas diabólicas» (exigir demostrar un negativo, como «demuéstrame que no has recibido el dinero»).
El resultado de este proceso fue la exigencia de pagos ingentes. Pasé de tributar aproximadamente un 27% sobre mis ingresos a un 47%, según la Agencia Tributaria, al ignorar cerca del 80% de los comprobantes de gastos. Y hay que considerar que mis facturas estaban compuestas por aproximadamente un 60% de honorarios y un 40% de gastos. Y hay más, como si esto fuera poco, todavía hay que considerar sanciones adicionales calculadas en base a un 50% sobre las cantidades, de nuevo según la Agencia Tributaria, que no se pagaron adecuadamente.
Regresando a mi historia, esta situación tuvo un impacto devastador en mi economía familiar. Habíamos utilizado nuestros ingresos, que fueron superiores al promedio general en esos años, para liquidar todas nuestras deudas. La resolución de la Agencia Tributaria revirtió mi situación de «cero deudas, cero préstamos, cero acreedores» a una nueva e inmensa deuda de decenas de miles de euros, desmantelando por completo nuestro plan de vida.
En esencia, este proceso me ha llevado a la quiebra. El sistema está diseñado para desincentivar la desestimación, ya que el recurso ante el TEAR puede tardar un año y medio o más y, en muchos casos, valida automáticamente la decisión, por muy irracional o subjetiva que haya sido la Agencia Tributaria.
Aunque existen mecanismos de recurso que podrían tardar cuatro, cinco o incluso seis años en potencialmente recuperar el dinero, la mayoría de las personas, incluyéndome, no disponemos de esos recursos ni de ese tiempo. Buscar que la Agencia Tributaria me devuelva el dinero a los 70 años parece una meta quimérica.
Una vez más, quiero dejar claro que el propósito de este escrito no es victimizarme ni generar lástima. Como ya he expresado antes, tampoco busco ayuda. La única razón por la que lo menciono es para proporcionar el contexto actual en el que me encuentro obligado a buscar empleo.
En la encrucijada de buscar trabajo a mis 63 años, una experiencia que por sí misma es un desafío dadas las barreras de la edad (donde el currículum a menudo se descarta tras ver la fecha de nacimiento), he reflexionado sobre las exigencias del mercado laboral actual. Mi larga trayectoria como empleador me da una perspectiva clara sobre el proceso de búsqueda, aunque no garantice un contrato.
Al analizar las ofertas de empleo, noto sistemáticamente la presencia en las ofertas de trabajo de dos tipos de requisitos:
1. Habilidades Duras (Hard Skills):
Son las fácilmente verificables y respaldadas por documentos, como títulos universitarios, carreras específicas o experiencia demostrable. Sin embargo, la experiencia no siempre es sinónimo de aprendizaje; a menudo, diez años de ‘experiencia’ son solo un año repetido nueve veces. Aun así, estas sirven como un filtro académico formal.
2. Habilidades Blandas (Soft Skills) e Inteligencia Emocional:
Más allá de lo académico, muchas descripciones de puestos exigen cualidades subjetivas como:
- Gran iniciativa y capacidad para trabajar de manera independiente.
- Trabajo en equipo, con habilidades de comunicación interpersonal y cooperativo.
- Orientado a resultados y automotivado.
Estas habilidades son atractivas en la descripción, pero plantean un problema de hipocresía corporativa.
El problema de la Hipocresía y la Medición:
- Dificultad de Medición: Palabras como «iniciativa» o «automotivado» son extremadamente difíciles de medir objetivamente. Las empresas no han logrado (o no han querido) desarrollar métodos sólidos para identificar estas habilidades.
- Superficialidad en Entrevistas: Mi experiencia, y la de quienes sí son entrevistados, es que la evaluación de estas habilidades se limita a preguntas superficiales del tipo: «¿Es usted una persona automotivada?». No se realiza un esfuerzo real, ni siquiera «pseudocientífico», para validar si el candidato posee realmente estas competencias.
- El Uso como Adorno: Esto sugiere que las habilidades blandas se incluyen en la oferta de trabajo más para «verse bien» que por una intención genuina de evaluar al candidato. El verdadero desempeño solo se conocerá cuando la persona esté en el puesto y enfrente los desafíos.
Una Solución Subutilizada:
Personalmente, he desarrollado un cuestionario de medición de inteligencia emocional orientado al trabajo que, aunque no es una ciencia exacta, ofrece una predictibilidad considerable sobre cómo una persona reaccionará ante las exigencias y «golpes» del puesto. Esto es vital, pues lo que realmente importa es el desempeño en el área de trabajo, no lo que se diga en una entrevista.
Con ello, lo que quiero decir es que existen formas de medir este tipo de habilidades; si bien no con una precisión del 100 %, sí son suficientemente representativas como para que estas mediciones sean útiles.
Conclusión:
Las herramientas y conceptos de inteligencia emocional han tenido un gran impacto en la venta de libros y cursos, y adornan las ofertas de trabajo, pero rara vez se utilizan eficazmente para la selección de personal. Esto es un error, pues a diferencia de un título académico (que difícilmente se consigue en poco tiempo), la inteligencia emocional es una habilidad que se puede aprender, desarrollar e integrar en un plazo relativamente corto.
Solo por recordar, Daniel Goleman basaba la importancia de la inteligencia emocional en determinadas pruebas que demostraban que entre el 74 % y el 96 % de las razones de éxito en el desempeño personal —tanto en las empresas como a nivel emprendedor— se debían a las soft skills (habilidades blandas) y no a las académicas.
Si las empresas no empiezan a evaluar y priorizar estas habilidades con seriedad, seguirán contratando a personas con la certificación académica perfecta, pero incapaces de lograr el mejor desempeño posible en el puesto. Salvo porque hoy en día la Inteligencia Emocional es parte del lenguaje común, en lo que respecta a contratar personas, no estamos muy lejos del siglo XIX.
